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引言

羅素說，“人類所有的活動都是由欲望驅(qū)動的。All humanactivity is prompted by desire.”他對這句話更深一層的解讀是:“如果你想知道一個人會做什么，不僅要大致了解他所處的物質(zhì)環(huán)境，更要清楚他整個的欲望和想法，以及它們的強弱對比?！?/span>

在組織管理學中，講究的則是，把握員工的核心需求，才能打造出自我驅(qū)動的高效團隊。而這所謂的“核心需求就是員工的職場“欲望”

但現(xiàn)實卻是，因為對員工的“欲望”不明確，公司關懷處處“錯位”，結(jié)果是：老板說員工一屆比一屆難帶，員工也埋怨老板不懂我的心，上班沒動力，每天只想摸魚躺平。

為了搞清楚職場“錯位”的癥結(jié)所在，本年度的ai優(yōu)質(zhì)職場聯(lián)合“蔚來用戶人力資源專業(yè)社群”發(fā)起了[職場欲望清單]調(diào)研，共有4491位職場人或準職場人貢獻了他們的答案，其中還沒開始工作的小白、職場新人、基層員工占比達78.15%，中堅管理層占比20.49%，高層管理者占1.36%。這個比例，與大部分公司的人員結(jié)構(gòu)一致，所以，你也可以把這份報告當成一份職場欲望模型。

在這份《2023職場人欲望清單》中，我們將著重探討當代職人有哪些職場欲望，在報告最后，也會根據(jù)大家的反饋，挖掘出“最希望實現(xiàn)的職場欲望清單”，幫助老板們一鍵get員工的核心需求，建設出超燃的理想職場。

PART ONE

超8成人渴望加入理想職場，對新職場期待最高的是學生，其次是10年以上的老職人

大家對于新職場的欲望，從工作年限長短來看，呈現(xiàn)出一種從強烈到低谷再到逐漸重塑的狀態(tài)。還未工作的學生，對職場抱有期待的比例最高，接近9成，且沒有一個人想要以摸魚態(tài)度來工作。正所謂期待越高，失望就會越大。一旦開始工作，被社會毒打的年輕人對新職場的欲望期待，就隨著工作年限的增加而逐漸下降。同時，越來越多的人開始陷入不知道該對職場有什么需求的模糊狀態(tài)，繼而，以摸魚態(tài)度對待工作的人數(shù)比例也同步上升。

不過，這種情況也會觸底反轉(zhuǎn)。轉(zhuǎn)折點出現(xiàn)在工作6年及以上的群體，尤其是工齡超過10年的老職人。這或許是年齡增長帶來的心智成熟，以及在工作中逐漸清晰了自己的職場目標，總之，10年及以上的老職人又一次燃起對新職場的欲望。這部分人群的比例，與在讀學生接近，大有出走半生，歸來仍是少年的熱血感。

但不管如何，大部分人，對理想職場都是充滿渴望的。當一份新工作開啟時，大部分人對新職場都是充滿期待的。只有1.31%的人表示“不知道該對職場有什么需求”，持有“工作就是摸魚”消極心態(tài)的人數(shù)，占比僅0.45%。

數(shù)據(jù)來源：

ai優(yōu)質(zhì)職場X蔚來用戶人力資源專業(yè)社群

數(shù)據(jù)統(tǒng)計時間截至2023年11月15日

調(diào)研中，認為職場“懂自己需求”對工作狀態(tài)影響“非常重要”和“重要”的比例，分別為69.16%和27.57%。

《欲望心理學》一書中，引用了美國精神病學家戈登·李文斯的觀點，他認為“做一個有所期望、能愛他人、有事可做的人，才能把事情做好。”對應到職場中，“欲望”的存在不僅要被正視，而且因其能對工作狀態(tài)產(chǎn)生正向影響，還應該要被重視。

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PART TWO

工作熱情會跟隨欲望實現(xiàn)的火苗搖擺，可是否主動提出欲望，要看公司的管理氛圍

欲望是一把雙刃劍。它的存在，會讓人在進入職場后有一定的目標感，從而激發(fā)出在職場奮斗的自驅(qū)力。但大家的工作熱情，也會隨欲望的被滿足程度而搖擺。近3成人表示，當職場欲望得不到滿足時“會失望，影響工作積極性”，近2成人表示會“接受現(xiàn)實，降低對職場的欲望”，小部分人選擇干脆“摸魚混日子”或者“跳槽”換一個新職場。

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一個打破刻板印象的數(shù)據(jù)是，有1/3的人認為目前所處的職場滿足了自己入職時的欲望期待。這與一部分受訪者是來自于ai優(yōu)質(zhì)職場獲獎企業(yè)有一定關系，也從側(cè)面印證了，雇主用心傾聽員工需求，以人為本搭建優(yōu)質(zhì)的職場，員工是能感受到的，并且會在工作狀態(tài)上給予積極反饋。職場欲望得到“部分滿足”則是普遍現(xiàn)象，占比超過6成，另有4.59%的人表示“完全不滿足”。

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另一個問題的答案也在我們的意料之外。盡管“懂你的職場”會影響工作狀態(tài)，但當探討現(xiàn)實職場會與預期出現(xiàn)差別的原因時，比例最高的回復是“自己對職場預期過高(52.55%)，或是因為自己的“能力達不到職位要求(21.64%)，只有16.28%的人認為是公司不懂員工需求所致。由此可見，當問題出現(xiàn)，職場人更趨于理性“內(nèi)觀”，而不是“向外”歸因，把問題推向職場建設者。

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盡管大部分職場欲望只得到了“部分滿足”，但會主動向公司提出個人需求的占比不足30%，更多人表示要看情況，“由公司的管理氛圍決定” (61.48%)。整體來看，主動表達和主張自己的職場欲望是一個重要的職場技能，需要積極爭取自己的職場機會。同時，公司也應該提供良好的管理氛圍，以支持員工表達意愿，從而更好地了解員工的職場需求，建立起更有利于企業(yè)發(fā)展的職場氛圍。

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PART THREE

職場欲望排序中“健康”遙遙領先，年紀越大，對身體與心理健康的關注度越高

職場的欲望可以從無數(shù)個維度去拆解，我們從雇主構(gòu)建職場的四個主要維度，詢問了大家心目中的欲望排序，收到的結(jié)果是:健康>成長>財富>價值。

健康遙遙領先，倒也是在意料之中。借用松浦彌太郎在《100個工作基本》中的話，“越是辛苦，越不能忽視健康管理。身體狀態(tài)不好，必然會影響工作的質(zhì)量。保持健康，應當是你最重要的，而且是擺在首位的工作。”

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當我們從微觀角度去看時，發(fā)現(xiàn)不同代際的職場人，在具體關心的職場欲望上，呈現(xiàn)出了一些典型特征:

首先，“薪酬”、“工作氛圍”、“同事/領導等人際關系”是所有代際職場人共同關心的職場欲望TOP3；

其次，初入職場的00后，更看重“辦公場所環(huán)境”和“福利”，這兩項比起來，辦公室“顏值”的吸引力要更大一些；

第三，職場人年紀越大，晉升欲望越低，但對身體和心理健康的需求呈上升趨勢。原因也并不復雜，四十不惑，職場人到中年，對于自己的職業(yè)路徑和能力已經(jīng)有比較清晰的判斷能力，前有上不去的“仕途”，后有滾滾而來的“后浪”，索性不如專注在自己喜歡的領域，不再將晉升作為衡量自己職場成就的唯一標準。而中年正是家庭中的中流砥柱，比起職場的title，一個鋼鐵般堅固的身心，更能支撐個人和家庭的長久發(fā)展。

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不同代際的職場人，對于所在職場對職場需求滿足程度的反饋，也呈現(xiàn)出了幾個典型特征：

首先，大家最關心的職場需求是“薪酬”，最不滿意的，也是“薪酬”；

第二，越年輕的職場人對“組織管理效率”的需求敏感度越低。這與年輕人所處的職場層級有一定關系，基層員工受組織效率的影響還比較低，對此的感受也就不會太強烈；

第三，一個明顯的趨勢是，處于工作年齡兩端的群體對于“福利”的關注和需求度更高。體現(xiàn)為，00后、95后、90后這些年輕代際的職場人，普遍認為所在職場沒有滿足他們的“福利”需求，這一項高居不滿榜單前三。年輕一代職場人更講究個性化福利關懷，企業(yè)中主流的福利項目偏傳統(tǒng)，難以匹配到新生代員工的需求。同時，職場中的70后同樣表達了對“福利”需求的不滿意，這類員工年界50，人生進入下半場，對健康養(yǎng)老方面的福利關懷開始增加，同樣是雇主們需要重視的一個板塊。

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PART FOUR

職場欲望五花八門，但我們還是找到了一些焦點

調(diào)研問卷中，分八大維度列出了近百條職場需求，我們從中找到了當代職場人普遍的欲望焦點。

1. 身心健康關懷方面：健康風險和保障意識都很強，年輕人更講究“午休”

健康，是職場第一關注點。

在職場人對身心健康關懷欲望的TOP 10榜單中，“安全健康的辦公環(huán)境”和“安全健康的食堂”是呼聲最高的兩項。大家對于商業(yè)保險、工作安全風險培訓的需求比較集中，近1/3的人還表達了情緒管理相關的心理健康關懷需求。這都說明，當代職場人已經(jīng)有比較強且完善的風險和保障意識。

值得注意的是，00后和95后對于“午休”的需求最強烈，占比均超過半數(shù)，該項欲望在其他代際的職場人中，則呈現(xiàn)隨年齡下降的特點，70后對午休的需求占比僅有29.03%。

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2. 辦公環(huán)境方面：公司就是第二個“家”，硬裝軟裝，希望都能好好裝

這部分的需求體現(xiàn)在兩方面：一是空間格局多元，茶水間、休閑娛樂空間、私密空間、健身空間、衛(wèi)生間統(tǒng)統(tǒng)都想要；二是裝備硬核，人體工學桌椅、提升工作體驗的智能設備最好是標配，00后和95后對這部分的欲望度尤其高。當然，裝修設計上要花心思，能做到“有趣有顏值”更好。

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3. 工作氛圍方面：訴求主打和諧相處，希望憑實力和所有人一起積極向上

多數(shù)職場人希望與同事/領導建立良好的互動關系，并希望團隊目標清晰、積極向上，6成人表達了“希望個人價值被看見被認可”的訴求。對于組織管理者說，實現(xiàn)這些訴求難度不低，可一旦建立起滿足這些訴求的職場，也就意味著公司建立起了良好的管理和溝通氛圍，擁有清晰的戰(zhàn)略目標，無論個人還是組織，都會被賦予積極向上的生命力。

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4. 個人職業(yè)成長與發(fā)展方面：個人有成長意愿，晉升標準、人才制度也請跟上

在個人主動學習成長之外，大家對于職業(yè)成長與發(fā)展的訴求集中在兩個方面，其一是“清晰的職位晉升標準”(52.28%)，其二是“多元且完善的人才培養(yǎng)制度”(52.24%)，這意味著員工更希望公司能夠提供一種公平、系統(tǒng)且全面的職業(yè)發(fā)展路徑，以滿足個人職業(yè)成長的需求。相比之下，向大V學習以及外派工作的需求欲望并不高。

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5. 薪酬福利方面：希望獎懲像工資條的數(shù)字一樣清晰有據(jù)

職場人欲望TOP1自然是“不低于行業(yè)平均值的工資標準”，但有些出人意料的是，“績效合理且獎懲分明”超過了其他各類福利及激勵方案，排在了第3位。這說明在職場評定績效和獎懲時，會存在不公平現(xiàn)象，至少有部分人認為自己的價值沒有被完全看見，因此會更渴望賞罰分明的職場。

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6. 組織管理方面：組織有愿景，工作有規(guī)范，溝通有效率

從問卷反饋來看，職場人對于組織管理的訴求，集中體現(xiàn)為個人和公司該“往哪走”以及“怎么走”的問題上。比如，排名第一的“崗位職責清晰”，就是希望個人能夠明確該如何更好地完成工作；排名第二的“企業(yè)使命/愿景/戰(zhàn)略清晰”，則是公司必須明確想要抵達的方向，員工才能跟隨公司前行。綜合來看，職場人更希望在一個組織目標明確、工作職責清晰、溝通通暢以及敏捷的職場工作。

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7. 工作與生活的關系：職場人并沒老板想得那么抗拒加班

大多數(shù)人在工作與生活的關系方面傾向于保持平衡，尤其隨著新生代崛起，以及受新冠疫情影響，1/5的職場人對彈性工作的呼聲較高，希望能夠有更加自由的生活安排，有1/4的人完全不愿意犧牲個人時間，表示“準時下班，準時開始生活，絕不讓步”。但這也不代表大家完全拒絕加班，近半數(shù)職場人將選票投給了“如果確實是工作需要，可以接受加班”。還記得前面的分析嗎，大家工作狀態(tài)雖然會因職場需求的滿足程度而搖擺，但過半數(shù)的人認為，“只要有值得努力的方向，（工作狀態(tài)）就不會受到影響”。

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8. 個人與社會價值方面：企業(yè)要有擔當，個人要有價值，實現(xiàn)價值共創(chuàng)

在價值實現(xiàn)方面，職場人的需求主要集中在公司積極履行社會責任、鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、實現(xiàn)個人職業(yè)成就、以及在團隊中有自己的位置并能為團隊賦能等方面，這些選項的比例均超過了50%。整體來看，這一維度下的職場欲望，呈現(xiàn)出希望企業(yè)要有擔當，并且個人在企業(yè)的支持和引導下，與公司和團隊成員共創(chuàng)價值的特點。

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PART FIVE

職場欲望清單，是員工訴求，也是理想職場圖景

問卷的最后一道題目，是一道開放題，請大家描繪“理想中能夠雙向奔赴的職場”圖景。除去無效回答后，我們一共收到了1135份答案。

從大家的回答中，可以看出，每個人心中都有一幅很清晰的職場圖景。不論是“錢多事少離家近”，還是希望“合作共贏，彼此相長”，亦或是希望“WORK LIFE BALANCE”，在每一段新職場征程開啟時，每個人都保有熱情，希望能奮斗出屬于自己的工作的意義。

當我們進一步拆解大家所描繪的理想職場圖景，發(fā)現(xiàn)與前述八大維度下的職場欲望高度重疊，這也讓這份《2023職場人欲望清單》，兼具起了理想職場打造指南的功能，希望能給到企業(yè)管理們一些啟發(fā)。

問卷中，同樣以一道開放題，收集了大家“最希望實現(xiàn)的職場欲望清單”，大家的回復，五花八門又很值得研究。羅素說，“人類所有的活動都是由欲望驅(qū)動的”，對職場來說，“升職加薪”，就是最大的職場欲望！畢竟，經(jīng)濟基礎決定上層建筑嘛。

就以「職場欲望清單」和「職場人渴望的雙向奔赴的理想職場」作為這份報告的結(jié)尾好了，祝每一位職場人，都能找到自己的理想職場。

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