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當前經(jīng)濟環(huán)境下，年終獎與漲薪幅度的話題成為各行業(yè)關注的焦點，制定薪酬總額預算也是企業(yè)管理者和HR年初最緊要的工作之一。

中智咨詢長期關注企業(yè)薪酬總額預算和年終獎發(fā)放的趨勢與實踐，定期在市場上收集相關信息并分享相關策略和經(jīng)驗?；?/span>423家參調(diào)企業(yè)關于薪酬總額預算和年終發(fā)放的最新數(shù)據(jù)和信息，發(fā)布《2023-2024年企業(yè)薪酬總額預算和年終獎》調(diào)研報告（以下簡稱《報告》）。

《報告》的關鍵發(fā)現(xiàn)如下：

薪酬總額預算方面

1.  企業(yè)確定薪酬總額預算時關注和業(yè)績增速一致性，預期利潤增長率和人事費用率是重點參考指標；

2.  2024年薪酬總額預算總量增幅平均為6.6%、人均薪酬漲幅平均為5.7%，增長同比放緩；

3.  2024年企業(yè)人員編制增長率平均值為6.3%，更多采用量化定編方法；

4.  2023年人均人工成本平均值14.5萬元，人均薪資9.5萬元，企業(yè)成本壓力上升；

5.  2023年企業(yè)人事費用率平均值16.9%，企業(yè)注重控本提效并設置效益和效率指標底線。

年終獎發(fā)放方面

1.  發(fā)不發(fā)：2023年發(fā)放年終獎的企業(yè)比例有所回升，是否發(fā)放和業(yè)績關聯(lián)性大；

2.  發(fā)多少：2023年企業(yè)年終獎相當于月薪的1.8倍，人均額度為2.23萬元，不同維度企業(yè)之間水平差異較大；

3.  怎么發(fā)：企業(yè)側重績優(yōu)核心員工發(fā)放年終獎，績優(yōu)人員年終獎水平均為普通人員的3倍。

接下來，我們將對以上發(fā)現(xiàn)展開進行解讀，期望為企業(yè)管理者和HR們提供最新數(shù)據(jù)信息和實踐參考：

一、薪酬總額預算管理

1、 關注因素和指標：企業(yè)確定薪酬總額預算關注和業(yè)績增速一致性，預期利潤增長率和人事費用率是重點參考指標

調(diào)研結果顯示，企業(yè)在確定薪酬總額時最為關注薪酬總額增長與業(yè)績增速的一致性，它反映的是企業(yè)對薪酬投入回報率的關注，在控本提效背景下，企業(yè)愈加重視薪酬與業(yè)績之間的變化關系，期望在薪酬方面的投入能夠有效地激勵員工提升績效，進而推動業(yè)績增長。

薪酬總額預算關聯(lián)的業(yè)績指標，調(diào)研發(fā)現(xiàn)近八成企業(yè)主要關注預期利潤增長率，其增長情況直接關系到企業(yè)的盈利能力和發(fā)展前景，這也反映出企業(yè)對薪酬增長和盈利增長匹配度的重視。

同時，近六成參調(diào)企業(yè)會關注人效指標，其中超九成企業(yè)主要參考人事費用率，越來越多的企業(yè)通過設置薪酬總額的動態(tài)監(jiān)測和調(diào)整機制來控制人力成本，確保在保障員工薪酬的同時提高人力資源的利用效率。

2、 漲幅變化：2024年薪酬總額預算平均增幅為6.6%，人均薪酬漲幅為5.7%，增長同比放緩

調(diào)研結果顯示，2024年企業(yè)薪酬總額預算總量的增長比例平均為6.6%，人均薪酬漲幅平均為5.7%，增幅較上年有所放緩。

不同行業(yè)、企業(yè)之間的分化現(xiàn)象明顯，部分企業(yè)甚至出現(xiàn)負增長，即預算縮緊。企業(yè)預算額度和業(yè)績預期增長關聯(lián)性大，少部分企業(yè)面臨著較大的經(jīng)營壓力，減少了薪酬預算投入，更加注重成本控制。

2024年薪酬總額預算各項目的增長情況有所差異：

● 七成企業(yè)預計法定福利、工資總額增長，四成企業(yè)增幅在5%以內(nèi)

相比2023年的薪酬預算，七成左右企業(yè)預計2024年的社保費用、公積金和工資總額將有所增長，其中四成左右企業(yè)預計增幅在5%以內(nèi)，四分之一的企業(yè)預計增幅在6%-10%之間。法定福利屬于企業(yè)的剛性成本，一般隨繳納基數(shù)調(diào)整每年上漲；企業(yè)工資總額的增長受調(diào)薪、薪酬水平和人員編制變化等因素影響。

● 六成企業(yè)預計福利、招聘、培訓費用和去年持平，預算有限側重差異化精準激勵

20%-30%的企業(yè)預計福利費用、工會經(jīng)費、教育培訓經(jīng)費、招聘費用有所增長，六成左右企業(yè)和上年持平。薪酬總額預算中的這類項目，一般屬于軟性成本，在成本管控趨嚴的背景下，這類項目一般沒有增長，企業(yè)更加關注預算成本的合理分配和利用，旨在通過精益化管理和精準激勵有效增加員工福祉，促進績效提升。

3、 人工成本：2023年人均人工成本14.5萬元，人均薪資9.5萬元，不同類型企業(yè)水平差異大

企業(yè)在制定薪酬總額預算時，人均人工成本和人均薪資是重要的參考指標。

調(diào)研結果顯示，2023年企業(yè)的人均人工成本平均值為14.5萬元，人均薪酬平均值為9.5萬元，較上年二者分別增長5.1%和5.6%，企業(yè)的成本壓力有所上升。

不同城市、行業(yè)、人員規(guī)模、發(fā)展階段企業(yè)的人均人工成本、人均薪資水平差異較大，從細分維度來看，一線城市企業(yè)、高科技/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、500人以上規(guī)模企業(yè)、快速發(fā)展/擴張期的企業(yè)的人均水平較高。

人均人工成本、人均薪資水平通常和不同崗位市場薪酬水平及企業(yè)的人員配置結構有關，近年來企業(yè)面臨的成本壓力持續(xù)上漲，越來越多的企業(yè)通過優(yōu)化預算分配和資源配置效果，提高員工的績效和生產(chǎn)效率來應對挑戰(zhàn)。

4、 控本提效：2023年企業(yè)人事費用率平均值16.9%，企業(yè)愈加注重控本提效并設置效益指標底線

在薪酬總額預算制定過程中，除了薪酬漲幅、人工成本水平這類指標，近年來企業(yè)愈加關注人工成本投產(chǎn)效率指標。薪酬預算制定關聯(lián)的人效指標中，企業(yè)最為關注的是人事費用率，其次為人工成本利潤率、全員勞動生產(chǎn)率等。

調(diào)研顯示，2023年企業(yè)人事費用率平均值為16.9%，較上年略有增長，這可能是受到薪酬水平提高、業(yè)績增速下滑等因素的影響。持續(xù)關注人效指標表現(xiàn)，可以幫助企業(yè)評估自身人力資源投入的合理性并制定改善措施，包括優(yōu)化用工結構、改進薪酬架構和激勵方案等。

另外，在控本提效的背景下，兩成企業(yè)在制定薪酬總額預算時會對效益和效率指標設置底線目標，還有半數(shù)以上企業(yè)表示目前雖未設置但正在考慮設置。具體來看，近六成企業(yè)表示對經(jīng)營利潤設置了底線增長目標，半數(shù)以上企業(yè)要求薪酬總額增速低于利潤增長速度，而人事費用率也是重要管控指標之一。

5、 人員配置：2024年企業(yè)人員編制增長率平均為6.3%，企業(yè)更加關注人員配置的合理性，薪酬預算管理更加全面

人員編制是影響薪酬總額預算重要的方面，調(diào)研顯示2024年企業(yè)人員編制增長率平均值為6.3%，增速較上年有所放緩。

從細分維度來看，不同企業(yè)的人員編制增長較為分化，例如部分處于快速發(fā)展期的企業(yè)，其人員編制增長率達20%以上，而處于轉(zhuǎn)型變革期的企業(yè)中，一些企業(yè)的人員編制呈負增長。

針對人員定編管理，65%的參調(diào)企業(yè)會采用量化定編方法，其中預算控制法和業(yè)務流程法的采用比例均在四成以上。針對人員編制總數(shù)和不同類型員工的編制數(shù)量，企業(yè)一般會采用多種定編方法進行校驗核定，旨在應用量化方法制定更為科學合理的人員編制方案。

調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)在人員編制增幅放緩的趨勢下，企業(yè)更加關注人員配置的合理性，旨在通過優(yōu)化結構配比提升人員效率。以不同用工形式的人員比例為例，調(diào)研顯示勞務派遣和業(yè)務外包人員占比平均值均在10%左右，并且預計2024年外包人員占比的平均增長率在10%以上。

隨著用工形式的多元化，企業(yè)在制定薪酬總額預算時除了考慮正式雇傭人員，還需要考慮勞務派遣、業(yè)務外包人員的數(shù)量配比、成本費用等內(nèi)容，這有助于企業(yè)更加全面地分析人力資源成本的構成，制定更為精準的預算管理決策。

二、2023年終獎發(fā)放策略與實踐

1、 發(fā)不發(fā)：2023年超八成參調(diào)企業(yè)表示發(fā)放年終獎，是否發(fā)放和企業(yè)業(yè)績關聯(lián)性較大

隨著疫情得到有效控制，社會經(jīng)濟運轉(zhuǎn)回歸正常，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績也穩(wěn)步恢復，企業(yè)年終獎的發(fā)放比例有所回升，在參與調(diào)研的企業(yè)中，2023年84%的企業(yè)選擇發(fā)放年終獎，比例較去年提升10個百分點。

同時，企業(yè)是否發(fā)放年終獎與業(yè)績密切相關，業(yè)績達成率越高，發(fā)放企業(yè)比例也越高，如業(yè)績達成或超額達成的企業(yè)幾乎全部發(fā)放年終獎；業(yè)績達成率不足六成的企業(yè)，僅半數(shù)企業(yè)選擇發(fā)放。將年終獎與業(yè)績相關聯(lián)可以提升員工的工作積極性、樹立主人翁意識，以實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標為導向，從而獲得更高的年終獎金。

2、 發(fā)多少：2023年企業(yè)年終獎相當于月薪的1.8倍，人均額度為2.23萬元，不同維度企業(yè)之間水平差異較大

調(diào)研結果顯示，2023年企業(yè)年終獎相當于月薪的倍數(shù)平均為1.8倍，基本與去年持平，企業(yè)在獎勵員工方面保持相對穩(wěn)定的態(tài)度，沒有明顯的變化。

從具體水平來看，市場整體年終獎水平為人均2.23萬元，較去年略有增長，但是區(qū)分不同維度來看，各類型企業(yè)的年終獎水平差異較大：

區(qū)分城市類型來看，一線城市企業(yè)年終獎水平最高，人均為2.75萬元，二三線城市較低（16,553元）。

區(qū)分不同行業(yè)來看，金融行業(yè)年終獎以4.66萬元居各行業(yè)之首，高科技行業(yè)次之（4.18萬元）而制造業(yè)年終獎平均水平為1.87萬元，在各行業(yè)中排名較低。更多細分維度數(shù)據(jù)，請參見《雙月觀察第12期-薪酬總額預算與年終獎》。

3、怎么發(fā)：企業(yè)側重績優(yōu)核心員工發(fā)放年終獎，績優(yōu)人員年終獎水平均為普通人員的3倍

2023年超半數(shù)企業(yè)表示存在“年終獎預算有限，僧多粥少”的問題，為應對此類挑戰(zhàn)，企業(yè)計劃采取的首要舉措是側重績優(yōu)核心員工發(fā)放，具體方式之一便是區(qū)分績優(yōu)和普通人員進行發(fā)放。

調(diào)研顯示近半數(shù)企業(yè)表示同崗位績優(yōu)人員和績效普通人員的年終獎有明顯差異，二者年終獎分配系數(shù)差距平均為3.0倍，部分企業(yè)可達4倍以上。通過差異化發(fā)放年終獎，企業(yè)可以更加精準地激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，同時也能夠增強員工的競爭意識，促使員工在工作中不斷提高自身的績效水平。