一個企業(yè)的綜合 福利方案設計，對于很多人力資源工作者來說是一件“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的兩難之事。
要解決這樣的難題，除了每個企業(yè)必須要對自身的福利成本承載能力有著精準的定位之外，還應該針對不同的福利制度目的，分清輕重緩急，做好梯度化的設計。
一、什么是福利的梯度化設計？
我們可以從以下法規(guī)中借鑒學習：
《社會保險法》第三條提到：“社會保險制度堅持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)的方針?！?/span>
而國家人社部在“十四五規(guī)劃”第三章中則詳細規(guī)劃到：“發(fā)展多層次、多支柱養(yǎng)老保險體系，大力發(fā)展企業(yè)年金、職業(yè)年金，提高企業(yè)年金覆蓋率，規(guī)范發(fā)展養(yǎng)老保險第三支柱，推動個人養(yǎng)老金發(fā)展?！?/span>
國家在社會保險的制度設計上，形成了“基本養(yǎng)老保險”-“企業(yè)年金、職業(yè)年金”-“個人養(yǎng)老金”三個梯度支柱的保障機制。
做好企業(yè)的綜合福利方案設計，也應當像這樣實行逐級而上的原則，設計好福利梯度，才能形成長效化可持續(xù)的良性 企業(yè)福利生態(tài)。
二、怎么做福利的梯度化設計？
第一梯度 法定福利
典型方式：基本社會保險、住房公積金等
無論是何種類型或是處于何種發(fā)展階段的企業(yè)，法定福利是帶有法律強制性的。
從某種程度上講，第一梯度的法定福利是不需要做設計，而是必須嚴格按照法律規(guī)定去執(zhí)行的。
企業(yè)的基本社會保險、住房公積金等屬于第一梯度的“法定福利”，這是福利的最基礎層次保障。
社會保險的五大險種“養(yǎng)老”、“醫(yī)療”、“失業(yè)”、“工傷”和“生育”保險，以及職工的居住消費需求，在一定層面上是職場人最直接的福利需求，也是各層次上階位福利所依賴的基礎。
企業(yè)不僅應該在遵紀守法的層面上去做好，也應該在企業(yè)福利制度實施的層面上去提高站位與認識。
第二梯度 進階員工關系福利
典型方式：傳遞企業(yè)關懷等（衣、食、住、行）
員工在企業(yè)就職，首要考慮的對價當然是工資薪酬。
工資薪酬中，很重要的開支就是保障自身的“衣食住行”，如果企業(yè)能直接在一定程度上解決員工的這些需求，無疑能在員工關系工作中處于主動地位，也能更有利于企業(yè)自身文化塑造和企業(yè)戰(zhàn)略的落實。
這類進階福利，通過兩個層面相互作用，一是正向傳遞企業(yè)關懷；二是反向促成企業(yè)文化成型。
傳遞企業(yè)關懷的“衣、食、住、行”，我們來談談實踐中可借鑒的一些做法。
01. 衣
首選的方式，可以為有需要的員工設置“置裝費”或發(fā)放統(tǒng)一的“工作制服”等福利項目。
這兩種做法，都能實現(xiàn)幫助員工節(jié)約購衣費用的福利目的，是一種有“獲得感”福利。
“置裝費”可以適用于一些需要代表公司進行重要對外接待的員工，而“工作制服”則可以普遍使用于所有的員工。“置裝費”可以表現(xiàn)為一定的靈活性，可以實現(xiàn)員工自主選擇的目的，也可發(fā)揮出“工作服，日常穿”的便利性?！肮ぷ髦品眲t發(fā)揮宣傳公司形象和項目的作用，解決員工日常選擇著裝的問題。
其次的方式，可以為員工提供“衣物清洗”福利（如有些企業(yè)發(fā)放的“工裝洗滌費”）。
如果企業(yè)覺得“服裝費”成本較大，那么“衣物清洗”福利可謂是一種“經(jīng)濟型”的進階福利。企業(yè)可以定期請第三方的專業(yè)清潔公司，為員工進行工作服直接清洗或其他清洗服務；或者企業(yè)也可以為職工提供“勞動防護”用品等等。
02. 食
一種實踐中的做法是為職工提供工作餐食，例如工作午餐、下午茶或者團隊的項目聚餐、月度聚餐等等方式。這種做法實踐中比較多，筆者就不一一贅述。
另一種實踐中的做法是借力“ 工會福利”或單獨承擔的方式，為職工提供“生日蛋糕”、“生日大餐”，這種福利類型既可以每個員工單獨設置，也可以設計為“月度生日會”、“月度生日聚餐”等集體設置的方式。
03. 住
除了企業(yè)為職工繳納住房公積金之外，為有需要的職工提供住宿，也是一種有效的進階福利方式。
住宿的成本對于員工是相對比較高的，有條件的企業(yè)可以租住集體宿舍，或者為職工繳納“補充住房公積金”；暫時沒有條件的企業(yè)，則可以做好公司附近的房源地段攻略，了解清楚公司附近哪個地方的房子性價比高，能給員工提供租住建議。
04. 行
企業(yè)為員工在“通勤、出行、出游”上提供一定程度的便利，也會是一件“性價比”較高的福利措施。
例如，有條件的企業(yè)可以為員工提供每個月的交通補貼，或為員工提供通勤班車；出游上，企業(yè)可以為員工組織郊游出行、親子溝通等團建活動。
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第三梯度 塑造企業(yè)文化，打造幸福職場
典型方式：共同愿景的個性化福利，系統(tǒng)化的幸福企業(yè)構建
通常的福利設計與賦予企業(yè)文化內(nèi)涵的福利設計，區(qū)別在哪里？
后者需要融入企業(yè)與員工“共同愿景”的形式，做好針對員工的個性化設計，從而在實質(zhì)上提升員工的敬業(yè)度、忠誠度、滿意度。
首先，是將“共同愿景”融入福利設置。
我們來舉個例子，兩個企業(yè)每年都在“六一”兒童節(jié)為有孩子的員工設置了福利措施。
A企業(yè)的做法是，向子女未滿14歲的員工發(fā)放200元兒童節(jié)補貼，由人事部門在6月工資中發(fā)放。
B企業(yè)的做法是，在六一兒童節(jié)當天上午，企業(yè)組織舉行一個兒童節(jié)親子活動，活動主要內(nèi)容就是讓員工子女們來到自己父親母親工作的崗位上，體驗一下父母的日常工作，當半天公司的“編外小員工”，并發(fā)放200元購書基金。
同樣發(fā)200元，對比起來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，后者更融入了企業(yè)關愛員工子女，倡導和諧家庭關系的企業(yè)文化關注點，將福利發(fā)放和企業(yè)建設找到結合點的共同愿景，顯然顯得更為高級。類似這樣的福利形式很多，只要動腦筋，會有無窮創(chuàng)意。
其次，是以打造幸福職場為目標，構建以健康工作為核心的全方位福利。
如何打造幸福職場？筆者比較贊同兩種觀點。
一是某機構發(fā)布的《構建幸福職場：職場健康促進與行動指南》指出：吸引和留住優(yōu)秀人才，雇主就必須將健康文化作為基本。隨著員工越來越意識到健康與工作之間的聯(lián)系，未能將健康融入其工作文化和環(huán)境的公司將無法吸引和留住優(yōu)秀員工。
二是人民網(wǎng)輿論與公共政策研究中心編寫的《幸福企業(yè)報告》中指出：“幸福企業(yè)作為經(jīng)濟主體，自身能夠持續(xù)、有效地向市場提供產(chǎn)品或服務，并擁有獲得盈利和自身發(fā)展的能力。作為社會化的企業(yè)，幸福企業(yè)還應該具有高度的社會責任感，具有優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，以人為本，給予員工歸屬感，形成良好的社會效益。從員工幸福感的角度衡量，還包括合理的薪酬福利體系，良好、友善的職場關系，清晰的職業(yè)路徑，樂于奉獻的企業(yè)精神。”
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作者｜ 張佶 關愛通研究院特聘專家
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